职工与职工之间影响

芜湖标牌

　　在解雇一名职员后，其他职员的反应都是想知道发生了什么事情。他们会下感到好奇，也毫无例外地会听到一些关于此事的实情，还会听到更多的传闻。 这个时候，要明确一条底线，就是不论发生了什么事情，都与他们无关。因为其他职员自己也知道，所发生的事情是被解雇职员个人隐私，他们没有任何权利去了解有关的真实情况。 管理工作的新手可能会觉得有必要证明一下他们所做决定的对与错，于是可能就会和余下的职员就决定的对进行辩论或者探讨。而有的时候，其他员工会为他们不赞成的行动和意见发难，这就使得他们那种出于自我保护心态而采取的自卫行动更加激烈，甚至还会在不知不觉中形成对上司群起而攻之的态势。应该知道，管理工作不是一项流行的体育竞赛，我认为好的管理不应该回过头去判断一些决定正确与否。一句很简单的话“汤姆决定去另谋生路了”就足够了。别人听完了这句话甚至可能会觉得汤姆肯定能在其他地方取得成功。我认为在解雇一名员工之后，和余下的员工再讨论任何相关的事情都是毫无意义的。 汤姆的离开会让余下的员工产生一种忧虑：今天是汤姆，明天说不定就是自己，如果公司没有进一步裁员的打算，那么经理就应该站出来解释事实。 5 Y9 j( @( r- l! R) w# ^ F; B 汤姆离开公司并不是一系列裁员行动的一部分，事实上根本不存在任何裁员计划。汤姆离开公司只是他个人的决定，或者说这仅仅是公司针对汤姆个人的决定。要想办法消除员工可能产生的担忧，但是一定要牢记，不要和员工就有关情况展开讨论。 在解雇员工后所进行的证明材料检查中，也要注意可能带给其他员工的影响。有的公司所有的证明材料检查都是由人事部门来完成的。这是最理想的做法。 但如果你不能从人事部门那里获得这种帮助的话，则需要遵循这样一个基本原则：“如果你不会说话，那么就什么也不要说了。”最安全的办法就是只明确职工被雇用的日期、职别和员工是否具有重新被雇用的资格就够了。因为解雇员工总是伴随着公司将来被卷入法律纠纷的风险，所以，除非是完全对职工有利的话，否则不要多说一句。 你并不知道是谁真正需要这些证明材料，这可以解释为什么有的公司在提供证明材料的时候，还要求提交一份书面申请。如果员工选择了自愿辞职，那你就可以把应该告诉员工的重要事项都告诉他了。而不管员工如何选择，至少有一点你是无论如何也不能做的，这就是在整个过程中不能流露出对被解雇员工的丝毫不满。